دردسرهای مادران شاغل

محدث تک‌فلاح-مدیر گروه خانواده

تجربه بسیاری از قدیمی‌ترها شبیه تجربه متولدان دهه‌های اخیر نیست. یک اتاق گوشه مدرسه و یا انتهای خیابان، فرشی که همیشه بوی رطوبت می‌دهد و در و دیواری که شاید چند قاب عکس کارتونی قدیمی و کم‌رنگ و بی‌روح روی خود نگه می‌دارد را «مهد کودک» می‌گفتند. اسباب بازی‌های خراب و رنگ‌ و رو رفته و خاله‌هایی بدون تخصص مربیگری و فقط برای درآمد به این شغل روی آورده‌اند. مهد کودک شاید بهترین پناه یک «مادر شاغل» بود. از کارهای منزل و روزهای تعطیلی تابستان و (خدای نکرده) مریض شدن کودکان و دردسرهای اینچنینی هم که نگویم. خدا نکند یکی از این موارد پیش بیاید. دیگر مادر است و کارفرما و اجازه ندادن‌ها و همکاری نکردن‌ها و مرخصی‌های بدون حقوق و غرزدن‌های محیط کار و یا حتی حضور کودکان در محل کار مادر و... خلاصه هزار دردسر دیگر که صدالبته هنوز هم در بین زنان شاغل و محیط پیرامون‌شان دیده می‌شود.

 از کجا بیشتر حس شد؟
در دوران همه‌گیری بیماری کرونا اینکه زنان شاغل در کنار فرزندشان باشندبسیار بیشتر  بود. آیا این مادر به راحتی به آوردن فرزند بعدی می‌اندیشد؟ اگر  یک زن سرپرست خانوار باشد چه مشکلات دیگری به این موارد می‌توانیم اضافه کنیم؟ آیا این مواردی که در ذهن‌مان مرور می‌کنیم برای یک مرد هم اتفاق می‌افتد؟ نتیجه می‌گیریم زنان شاغل با انتخاب‌شان خود را در مقابل تبعات آن تسلیم کرده‌اند. بالا رفتن سن ازدواج، تأخیر در فرزندآوری، تحول در ساختار خانواده و الگوی تغییر نقش‌ها، تأثیر در رابطه مادر و فرزند، تأثیر در اقتصاد خانواده، کاهش جمعیت، افزایش آسیب‌های اجتماعی، توسعه مشاغل جایگزین خانواده و تغییر الگوی مشارکت اجتماعی زنان ازجمله پیامدهای مهمی است که باید در مقابل بالارفتن آمار اشتغال زنان (به شکل کنونی) پذیرفت.

اشتغال زنان در ایران
در ایران از نظر قانونی، بین زن و مرد تبعیضی نداریم. اما اشتباه اول و اصلی را اغلب خود خانم‌ها می کنند. در مواجهه با شغل انتخابی خود، شرایط (بُعد فرهنگی و اقتصادی) را در نظر نمی‌گیرند  و قرارداد را امضا می‌کنند. مشکلی که در گام بعدی وجود دارد این که شرایط قراردادهای کاری بیشتر به سمت منفعت کارفرما پیش می‌رود. این موضوع در حوزه مهارت‌های پایین (مهارت‌هایی که تعداد بیشتری از مردم آن را می‌توانند کسب کنند) خیلی پررنگ‌تر است.  قراردادهای کوتاه‌مدت، بیشتر به نفع کارفرماست چرا که هم بیمه و خدمات بیمه‌ای کمتری دارد و از طرفی منع قانونی برای اخراج عامل کار (کارجو) نیست.  اگر قرارداد و شرایط قانونی به سمتی رود که فرقی در قراردادهای بین خانم‌ها و آقایان نباشد، کارفرما اغلب ریسک نمی‌کند و آن شغل را برای یک آقا کنار می‌گذارد. چون برای یک خانم از ازدواج و فرزندآوری گرفته تا بیماری مادر، پدر، فرزند و... بهانه‌های عقب افتادن کار و یا تقاضای مرخصی وجود دارد. نتیجه این رفتارها، ریزش تعداد فرصت‌های شغلی برای بانوان در یک جامعه است. جالب است بدانید که فقط ۵/۱۰درصد متأهلان خانم شاغلند  .با خود دنبال دلیل انگیزه پایین زنان برای ورود به بازار کار بگردید! اگر بخواهیم به‌طور عمده بررسی کنیم، 2 دلیل اصلی‌تر از بقیه آنهاست. یکی آنکه در زندگی متاهلی‌شان درآمد مرد خوب است و کفاف زندگی‌شان را می‌دهد؟

کار یعنی چه؟
 هرگونه فعالیتی که در قبالش خدمتی ارائه شود ولو اینکه در ازای این خدمت مبلغی پرداخت نشود. پس با این تعریف «خانه‌داری» هم یک کار محسوب می‌شود. اما در ارزشگذاری به‌عنوان کار زنان حساب نمی‌کنیم. چون در مشاغل زنان برآورد این کار بسیار سخت است و آمار گرفتن و نظارت و رصد روی کمیت و کیفیت آن، کار بسیار مشکلی است. اگر بخواهیم ملاک مشخصی از کار در دنیا بگوییم باید به تعریف «کار شایسته» بپردازیم که حدود ۲۰ سالی ‌است که ارائه شده. کار شایسته در سازمان بین‌المللی کار، هدف اولیه سازمان، ارتقای فرصت‌ها برای زنان و مردان است تا در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی به‌کار شایسته و مولد دست بیابند. اگر به زبان خودمانی‌تر بخواهیم بگوییم، کار شایسته باید دو شاخصه مهم را داشته باشد: زمان کار استاندارد باشد و دوم آنکه ساختار کار درست باشد. در بحث کار مربوط به خانم‌ها باید مواردی از قبیل انعطاف‌پذیری ساعت کاری برای آزادسازی زمان رعایت شود.

مراقبت‌های به صرفه
زنان ما نیاز دارند به مراقبت‌های به‌صرفه دسترسی داشته باشند. منظور ما از «مراقبت‌های به‌صرفه» فقط مهدکودک نیست. در عصر حاضر، علاوه بر مقوله نگهداری فرزندان، نگهداری از پدر و مادر و بعضاً مادربزرگ و پدربزرگ نیز اهمیت دارد. این موضوع فقط در ایران رایج نیست و جوامع کل جهان در این تعریف جای می‌گیرند. البته باید این نکته را هم ذکر کرد که در دنیا وجود مهدهای سازمانی کودک  امری پذیرفته شده و جا افتاده است. وقتی در آمار، تعداد تحصیلکرده‌های دانشگاه‌ها را می‌نگریم، می‌بینیم که تعداد زنان آموزش‌دیده نسبت به مردان آموزش‌دیده بیشتر است. این یعنی می‌توانیم از تعداد بالایی از زنان استفاده کنیم اما به شرطی که امکانات برای آنها به خوبی فراهم باشد. مثلاً اگر در شرایط کاری و شغلی بین زنان عامل (دارای شغل) با مهارت‌های بالا رقابت ایجاد و در نتیجه داشتن مهارت و انگیزه در شغل به‌عنوان یک امتیاز برای همکاری تلقی شود، سازمان و یا کارفرما به‌خاطر مهارت ایشان، شرایط رفاهی از قبیل مهدکودک سازمانی را فراهم کند و خانم‌های با مهارت و تخصص بالا به‌خاطر فرزندآوری از میدان کاری دور نشوند، یکی از همین شرایط محقق شده است.

پیشنهاد یک راه‌حل

خانم دکتر زعفرانچی عضو هیأت علمی دانشگاه تهران و دکتری اقتصاد می‌گوید: « باید برای فعالیت شغلی بانوان این عنوان تعریف شود. «اشتغال دوستدار خانواده» که عبارت است از شرایطی که عامل کار (خانم) بین کار و زندگی خود تناسب ببیند. به‌عبارت دیگر، فراهم شدن فرصت شغلی به‌گونه‌ای که کمترین آسیب به زندگی خانوادگی شخص وارد شود اما کماکان بین کار و زندگی مرز وجود داشته باشد.»
در کشور ما ساختار به‌گونه‌ای است که آموزش‌های دانشگاه‌ها همراستا با بازار کار طراحی نشده است. نرخ بیکاری زنان در جهان بالاست اما نرخ بیکاری زنان (مخصوصاً زنان فارغ‌التحصیل) در ایران خیلی بیشتر است. در فراهم شدن فرصت‌های شغلی، بین زن و مرد سرپرست خانوار نباید تفاوتی باشد تا زنان نیز بتوانند وارد بازار کار شوند.