دیدگاه
تجربه‌ای دیگر؛ انتخاب مدیران از طریق فراخوان
علی نوذرپور- کارشناس شهری
انتخاب مدیران معمولاً از جمع کسانی صورت می‌پذیرد که آشنا هستند یا از طریق آشنایی، معرفی می‌شوند. و این حلقه آشنایان است که تعیین می‌کند مدیران سازمان یا وزارتخانه‌ها یا هر نهاد دیگری، چه کسانی باشند. این «دوست-مدیران» در فرایند کار و اقدام، اگر تقصیری را موجب شوند، چون دوست هستند آنگونه که باید مجازات نمی‌شوند و به‌واسطه دوستی از کنار آن اشتباه یا تقصیر می‌گذرند. نتیجه انتخاب این رویکرد، انباشت اشتباهات و در نتیجه ناکارآمدی سازمانی است. نتیجه ناکارآمدی سازمانی، عدم‌تحقق اهداف و راهبردهای آن سازمان خواهد بود و درنهایت عدم‌بهبود کیفیت ارائه خدمات و یا تولید کالای ارائه‌شده به مردم است.
اهمیت این موضوع آنچنان بالاست که امیرمومنان در نامه به مالک اشتر می‌فرمایند: «ای مالک در به‌کارگیری کارمندان و مدیرانی که زیرنظر تو کار می‌کنند هیچ‌گونه واسطه و شفاعتی را نپذیر، مگر شفاعت کفایت و امانت را.» و همچنین در وصیتنامه داریوش شاه هخامنشی به پسرش این نکته نغز آمده است و پسر از انتصاب دوستان در امور حکومتی منع شده است. دنیای مدیریت امروز هم این نکته مهم را یادآوری می‌کند.
یادم هست وقتی گلایه یکی از روسای دستگاه‌های اجرایی را به یک نفر دیگر از مدیران کشور در این خصوص کردم؛ با تعجب رو به من کرد و گفت: «اگر غیر از این عمل می‌کرد، نادرست رفتار کرده است و مدیران برای اینکه بتوانند به‌درستی سازمان تابعه را هدایت کنند، به دوستانی نیاز دارند که در هدایت سازمان به آنها اعتماد داشته باشند؛ و بنابراین چاره‌ای نیست که مدیران از حلقه دوستان انتخاب شوند.»
لیک تجربه بنده در طول سی و اندی سال مدیریت در کشور، خلاف این روال انتخاب مدیریت از حلقه دوستان را ثابت می‌کند. به این معنا که انتخاب همکاران در اداره سازمان صرفاً از باب شایستگی آنها باشد و در زمانی که مسئولیت راه‌اندازی معاونت امور دهیاری‌های سازمان شهرداری‌های کشور را در سال1382 بر عهده گرفتم، استخدام همکاران در این حوزه را از طریق فراخوان و برگزاری آزمون‌های مختلف برای تشخیص صلاحیت آنها انجام دادم و پس از گذشت قریب 2دهه؛ همکاران یادشده، جزو بهترین نیروهای سازمان یادشده هستند و از جمع آنها مدیران شایسته‌ای به عرصه مدیریت کشور معرفی شده‌اند.
حال در تجربه جدید شهرداری منطقه22؛ از فرایند انتخاب مدیران از طریق فراخوان اقدام کرده‌ام و نتایج نکویی حاصل شده که مهم‌ترین نتایج آن؛ بهره‌برداری از ظرفیت خوب «کانون ارزیابی شهرداری تهران» برای ارزیابی علمی و عملی کسانی است که در فراخوان ثبت‌نام کرده‌اند. دوم اینکه در مصاحبه و ارزیابی افراد راه‌یافته به جمع 4 یا 5نفر نهایی؛ به اتفاق معاونان مرتبط شهرداری با مصاحبه عمیق و نیز بررسی دقیق کارنامه اجرایی افراد و سپس اخذ برنامه کار به بررسی برنامه آنها می‌پردازیم و همچنین بررسی سوابق تحصیلی و میزان موفقیت فرد در تحصیلاتی که داشته است، مبنای ارزیابی افراد قرار می‌گیرد و به این ترتیب «بهترین‌ها» برای مناصب مدیریتی انتخاب می‌شوند و با انتخاب مدیران شایسته اولاً کارآمدی سازمانی محقق می‌شود و ثانیاً امکان تحرک شغلی فراهم شده و رضایتمندی کارکنان را موجب شده است و مهم‌تر اینکه این باور که برای ارتقای شغلی و انتصاب در رده‌های مدیریتی نیاز به پارتی و سفارش دارد، از بین رفته است. پس همکاران برای اثبات لیاقت و کارآمدی خود تلاش و فعالیت بیشتری می‌کنند و درصد تعلق سازمانی آنها و درنتیجه رضایتمندی شغلی آنها بیشتر شده است. به‌عبارتی طی این فرایند، فراهم‌کردن «فرصت برابر»، کارکنان را به‌تدریج به این بینش می‌رساند که درصورت توسعه توانمندی‌ها و شایستگی‌هایشان امکان پیشرفت و ارتقای شغلی برایشان فراهم است.
به‌نظر می‌رسد این رویه و بررسی، اصلاح و تکمیل آن می‌تواند راهگشای مدیران شهرداری‌ها در انتخاب همکاران خود از بین شایسته‌ها باشد.