محمد عدلی/روزنامه‌نگار
کارلوس کی‌روش، سرمربی سابق تیم ملی فوتبال می‌گفت «آدم‌ها زمانی بیشترین بازدهی خود را بروز می‌دهند که روی آنها سختگیری و فشار وجود داشته باشد». بسیاری از مربیان و کارفرمایان با همین فرمول، نیروی کار در اختیارشان را اداره می‌کنند تا نتیجه کار برای هر دوطرف به سطح مطلوب برسد. روش دوم، ایجاد حس رهایی در نیروی کار برای بروز خلاقیت است که هم‌اکنون برخی از شرکت‌های حوزه نوآوری به‌دلیل ماهیت فعالیت، به سراغ آن می‌روند تا از حداکثر توان نیروی کار بهره‌برداری کنند. هر دو روش برای یک نتیجه واحد به‌کار گرفته می‌شود که بر پایه «کیفیت» استوار است. زمانی که اصلی‌ترین اصل در فعالیت روزانه یا هر دوره زمانی دیگر، کیفیت انجام کار باشد، می‌توان بحث در مورد روش‌ها را به میان کشید اما در اغلب مشاغل ایران هنوز سطح بحث به این مرحله نرسیده است.
اکثر فعالیت‌های کیفی در بستر اقتصاد رقابتی شکل می‌گیرد و توسعه می‌یابد اما وقتی ساختار دولتی در اقتصاد ریشه دوانده باشد و فساد اداری اجازه شکل‌گیری فضای رقابتی را ندهد، دیگر نمی‌توان از کیفیت کارکرد سخن به میان آورد. نتیجه می‌شود آمارهای درست یا غلطی که از کار مفید کارمندان دولت و غیردولت اعلام می‌شود. آمار 22دقیقه کار مفید در روز برای کارمندان دولت یا 74دقیقه کار مفید برای سایر کارکنان، ممکن است درست باشد اما مهم‌تر از دقیق‌بودن یا نبودن ارقام، این است که واحد سنجش کار مفید برای کارکنان بر مبنای کمیت محاسبه می‌شود. این مبنا به معنی آن است که اساسا اقتصاد و فرهنگ ایران هنوز به مرحله سنجش کیفی در زمینه عملکرد نیروی کار نرسیده است. کم‌کاری را با کم‌کارکرد یکسان می‌گیرند درحالی‌که کم‌کاری یک نقیصه کیفی است و کم‌کارکرد شاخصی کمی محسوب می‌شود. می‌توان ساعت اندکی از روز را به کاری اختصاص داد که زمان زیادی روی آن اندیشه و فکر شده و کیفیت بالایی دارد. حتی ممکن است خارج از ساعت کار، روی کار فکر شده باشد و آن را در 22دقیقه به عمل رساند. عکس آن هم امکان تحقق دارد؛ می‌توان ساعات زیادی از روز به‌کار پرداخت اما نتوان روی کیفیت آن ادعا کرد.
افزایش بهره‌وری به‌عنوان مهم‌ترین دستاورد کار مفید شناخته می‌شود و طبق اهداف برنامه‌های توسعه‌ای قرار است سهم بهره‌وری در رشد اقتصاد، افزایش یابد. این مسیر طولانی از افزایش بازدهی و کیفیت کار می‌گذرد و ریشه‌ای فرهنگی دارد. بسیاری از رویدادهای اجتماعی، سیاسی و حتی بین‌المللی ریشه اقتصادی دارند اما بسیاری از مسائل اقتصادی نیز به فرهنگ وابسته است. «کار مفید» و بهره‌وری بالا به فرهنگ فردی وابسته است که بر مسائل اجتماعی و اقتصادی تأثیر می‌گذارد و نتیجه آن به بازی «برد- برد- برد»، میان نیروی کار، کارفرما و جامعه تبدیل می‌شود. حتی اگر یک نیروی کار، دوراندیش نباشد و به ارتقای سطح سازمان یا کارفرمای خود و در نتیجه رشد اقتصاد ایران فکر نکند، باید برای جایگاه و پیشرفت شخصی خود تلاش کند. اگر منفعت شخصی را درنظر بگیرد باز هم دو سوی دیگر معادله از آن منتفع می‌شوند. اگر نیروی کار فکر کند با کم‌کاری و کم‌کارکرد، نفع بیشتری برای خود رقم می‌زند و حتی می‌تواند به کارفرما یا مدیر خود ضربه وارد کند، نخستین قدم برای ضربه‌زدن به‌خودش را برداشته است. درک این گزاره می‌تواند کلید موفقیت فردی، سازمانی و اجتماعی باشد. خودخواه‌ترین کارکنان می‌توانند نیروهای خوبی برای مجموعه خود باشند و بهره‌وری را به حداکثر برسانند بدون آنکه نیازی به اعمال روش مورد نظر کارلوس کی‌روش وجود داشته باشد. کیفیت کار، اول از همه برای نیروی کار، کارنامه می‌سازد و او را در مسیر پیشرفت قرار می‌دهد. پیشرفت حتی می‌تواند درونی و شخصیتی باشد و به ارتقای پست سازمانی هم منجر نشود اما او را در جامعه به انسان موفق‌تری تبدیل کند. این دسته از کارکنان هم خود را از سایر کارکنان در فضای کار تمیز می‌دهند و در نتیجه در عملکرد مجموعه، تغییر ایجاد می‌کنند. کارفرما نمی‌تواند از این نیروها به راحتی بگذرد. در محیط کار، کارکنانی هم هستند که کم‌کارکرد ندارند؛ یعنی در ساعت کار فعالیت شغلی را دنبال می‌کنند؛ کم‌کاری هم ندارند؛ یعنی از کیفیت مورد نظر کارفرما یا مدیر نمی‌کاهند اما خلاقیت ویژه‌ای نیز از خود بروز نمی‌دهند. شاید هم فرصتی برای این کار به‌دست نمی‌آورند. واقعیت این است که ساختار غالب بر محیط کار در ایران، به‌گونه‌ای طراحی شده است که حداکثر می‌تواند، نیروها را به این درجه از کارکرد برساند؛ درجه‌ای که مشابه یک ماشین، فعالیت منظمی در چارچوب مورد نظر داشته باشد. قوانین و ساختارها عموما خلاقیت‌کُش هستند و برای نیروی انسانی، فرصت بروز خلاقیت باقی نمی‌گذارند. درحالی‌که نیروی کار می‌تواند در حیطه شغلی خود تفاوت‌هایی ایجاد کند که کارفرما به آن فکر هم نکرده است؛ همانند کارگری که در خط تولید چیپس برای جلوگیری از خطای دستگاه در پرکردن بسته‌ها از پنکه استفاده می‌کرد تا پاکت‌های خالی را از خط تولید خارج کند و بسته‌های خالی به‌عنوان ضعف کارخانه به مرحله توزیع در بازار نرسد. او معمای بزرگی که صاحب برند در خارج از ایران از حل آن بازمانده بود را با خلاقیتی ساده حل کرده بود. حل بسیاری از چالش‌ها و تقویت بازدهی عملکرد مجموعه، می‌تواند با خلاقیت نیروی کار به سرانجام برسد به شرطی که محیط برای او فراهم باشد و خودش نیز جزو دسته کارکنان مسئولیت‌پذیر باشد نه اپراتور.
قوانین کار پر است از سنگ‌های بزرگی که علامت نزدن است. فقط چند کشور در جهان هستند که 44ساعت کار در هفته با یک روز تعطیلی، را برای کارکنان درنظر گرفته‌اند و ایران یکی از آنهاست. 2 روز تعطیلی در پایان هفته در اکثر کشورها جاافتاده است اما همچنان مخالفان این طرح در ایران، تعطیل‌شدن شنبه را به‌دلیل تعطیلی یهودی‌ها در این روز، به صلاح نمی‌دانند.
درست است که فرهنگ فردی و اجتماعی پایه اصلی افزایش کیفیت کار است و نتایج بزرگ اقتصادی در این زمینه باید از تغییرات کوچک در رفتارهای فردی آغاز شود اما رفتارهای فردی نیز متاثر از سیاستگذاری‌های کلان و رفتار کارفرمایان و مدیران است. شاید نوع سیاستگذاری سازمانی در شرکت‌های نوآورانه که بیشترین نیاز را به خلاقیت نیروها دارند، بتواند الگوی مناسبی در بسیاری از محیط‌های بسته باشد. بسیاری از شرکت‌های استارتاپی، ساعت کار خاصی را در شبانه‌روز برای نیروهای ایده‌پرداز خود درنظر نمی‌گیرند؛ در محیط کار تختخواب یا مبل‌های راحتی را برای استراحت گذاشته‌اند، وسایل تفریح و بازی در کنار میز کار طراحی کرده‌اند تا نشان دهند که کارفرما با دستگاه ساعت‌زنی برابر نیست. روش آنها در مقابل روشی است که کارلوس کی‌روش می‌پسندد اما هر دو به کیفیت می‌رسند.
«یک» همیشه با «یک» برابر نیست
چرا نباید کار مفید را با ساعت کار سنجید؟
در همینه زمینه :
